Durante más de una década el gobierno de Puerto Rico ha prohibido la negociación de aumentos salariales y otras cláusulas económicas con los sindicatos de trabajadores del sector público. Todo comenzó con la aprobación de la Ley 7 de 2009, con la cual el gobierno PNP de Luis Fortuño congeló los convenios colectivos a las uniones que agrupan trabajadores de las agencias del gobierno central organizados bajo la Ley 45. Luego vino el gobierno PPD de Alejandro García Padilla, el cual aprobó la Ley 66 de 2014, la cual y extendió la prohibición de negociar salarios a los trabajadores de las corporaciones públicas organizados bajo la Ley 130. La prohibición de negociar salarios fue acompañada con la reducción de las licencias de vacaciones y enfermedad, la eliminación de licencias sindicales, la reducción de días feriados y la reducción de los bonos de navidad, otras bonificaciones y beneficios negociados. Como si lo anterior no fuera suficiente, el gobierno ha prohibido la negociación de beneficios por encima de lo que establece la ley. En resumen, el gobierno ha impuesto unilateralmente los salarios y reducido los beneficios marginales mientras que los sindicatos han sido apartados de su función de negociación colectiva.
¿Qué todo esto viola los más básicos derechos de los trabajadores a la negociación colectiva? Pues claro que sí, pero eso parece no importarle mucho al gobierno. En un mundo en que el PNP y el PPD endeudaron el gobierno hasta llevarlo a la quiebra, ambos partidos se han mantenido unidos para asegurarse que seamos los trabajadores los que paguemos los platos rotos de sus políticas patronales. En este contexto jamás debemos olvidar que la Ley PROMESA y la imposición de la Junta de Control Fiscal fueron aprobadas por el Congreso de los EE.UU. a propuesta del bipartidismo PNP-PPD mientras García Padilla fue gobernador y Pierluisi era Comisionado Residente. Prohibido olvidar.
Mientras se ha prohibido la negociación de salarios y otras cláusulas económicas en los convenios colectivos, la Junta de Control Fiscal ha insistido que cualquier aumento salarial debe estar sujeto a la llamada “reforma del servicio público”. Como parte de dicha reforma, tanto el gobierno central como las corporaciones públicas han tenido que aprobar nuevos planes de clasificación y retribución.
En las agencias del gobierno central, dicho plan fue implantado unilateralmente por el propio gobierno, sin someter el mismo a la negociación colectiva. Así mismo ha pasado en algunas corporaciones públicas.
Ahora bien, una cosa es segura. Al implantar los nuevos Planes de Retribución, la norma que se ha aplicado para ajustar los salarios ha resultado en aumentos salariales sólo para los empleados que llevan poco tiempo trabajando y que se encuentren recibiendo salarios por debajo de las nuevas escalas salariales. Como consecuencia de esta norma de ajuste retributivo, aquellos empleados que recibían salarios iguales o mayores que la nueva escala salarial no han recibido aumento de tipo alguno. Y en los pocos casos en que los empleados de mayor antigüedad han recibido algún tipo de aumento, éste ha resultado ser sustancialmente menor que los recibidos por los empleados nuevos.
¿Cómo funcionan las normas de ajuste retributivo?
Para comprender el impacto de estas normas de ajuste retributivo es útil utilizar un ejemplo a modo ilustrativo. Veamos el impacto que los planes de retribución tienen sobre dos empleados.
Consideremos que María comenzó a trabajar en la corporación pública XYZ, con 21 años de edad en el año 2004. Al momento de su reclutamiento como Oficinista se le otorgó el salario básico de la escala salarial de dicha clasificación que ascendía a $1,500.00 mensuales. A través de los pasados 20 años, y como resultado de la negociación colectiva, su salario ha aumentado a $2,000.00 mensuales. Hoy tiene 41 años de edad.
De otro lado, Juan comenzó a trabajar en la misma corporación pública XYZ en enero de 2024 y tiene 21 años de edad. Fue reclutado como Oficinista, o sea, un puesto de la misma clasificación que María y recibe el salario básico de la escala para dicho puesto: $1,500.00 mensuales.
En este ejemplo, María (de 41 años) y Juan (de 21 años) ocupan un puesto en la misma clasificación, o sea, realizan el mismo trabajo. La única diferencia entre ambos es que María, luego de 20 años, devenga $2,000.00 mensuales mientras que Juan recibe $1,500.00 mensuales, que es el salario básico de la escala.
Como resultado del nuevo Plan de Retribución, la corporación pública XYZ aumentó el salario básico de la clase de Oficinista. Luego, como parte de la implantación del nuevo plan, procedió a ajustar los salarios de los empleados a las nuevas escalas. Veamos la siguiente tabla para que podamos apreciar como se afectan los salarios de María y Juan bajo tres escenarios distintos:
AJUSTE SALARIAL BAJO TRES ESCENARIOS DISTINTOS
| Aumento en el básico de la escala de $1,500 a: | Aumento que recibe Juan (21 años) | Aumento que recibe María (41 años) |
| $1,750.00 | $250.00 | $0 |
| $2,000.00 | $500.00 | $0 |
| $2,250.00 | $750.00 | $250.00 |
En el primer caso, si el salario básico del puesto de Oficinista se aumenta de $1,500.00 a $1,750.00 mensuales. Como resultado, Juan recibirá un aumento de $250.00 mensuales ($1,500.00 + $250.00 = $1,750.00) para recibir el nuevo salario básico asignado a dicha clasificación. Por su parte, como María devenga un salario mayor ($2,000.00) que el nuevo salario básico ($1,750.00), por lo cual no recibirá aumento alguno.
En el segundo caso, si el salario básico del puesto de Oficinista se aumenta a $2,000.00, Juan recibirá un aumento de $500.00 mensuales ($1,500.00 + $500.00 = $2,000.00). Por su parte, como María devenga un salario igual que el nuevo salario básico ($2,000.00), tampoco recibirá aumento alguno. En este caso, luego del ajuste, tanto Juan como María devengarán el mismo salario de $2,000.00 mensuales.
En el tercer caso, si el salario básico del puesto de Oficinista se aumenta a $2,250.00, Juan recibirá un aumento de $750.00 mensuales ($1,500.00 + $750.00 = $2,250.00). Por su parte, como María devenga un salario de $2,000.00 que es $250.00 menores que el nuevo salario básico ($2,250.00), su salario se ajustará al nuevo básico y recibirá un aumento de $250.00. En este caso, luego del ajuste, tanto Juan como María devengarán el mismo salario de $2,250.00 mensuales.
Como puede apreciarse en cada uno de estos ejemplo, el empleado nuevo siempre recibirá un aumento mayor que el empleado que lleva más tiempo trabajando en la agencia o corporación pública. Esa es la llamada norma de ajuste retributivo que ha impuesto la Junta de Control Fiscal en todos y cada uno de los Planes de Retribución, tanto del gobierno central como los pocos que ha autorizado en las corporaciones públicas. La justificación para esta acción es la siguiente: la revisión de los Planes de Retribución se centra en ajustar las clases de puestos a una “compensación justa de acuerdo con el mercado”. Aquellos empleados cuyo salario actual supera la compensación establecida en el nuevo plan no recibirán aumentos salariales, dado que su compensación ya está “alineada con los estándares del mercado”. Esta justificación, resulta totalmente disparatada. Veamos.
Podemos preguntarnos: ¿En qué “mercado” se le paga a un empleado con experiencia lo mismo que a un empleado nuevo? Si fuera de esa manera, ninguna convocatoria a empleo incluiría un requisito de experiencia previa pues, a final de cuentas, con experiencia o sin ella, todos los empleados recibirían el mismo salario. Imagínese si un mecánico acabado de salir de la escuela vocacional se le pagara lo mismo que un mecánico con 20 años de experiencia. ¿Y si fuera un médico acabado de salir de la escuela de medicina? ¿O un abogado recién revalidado? Evidentemente la justificación de la Junta de Control Fiscal no aguanta el más mínimo escrutinio racional: ningún sistema de personal – sea en el sector público o privado – puede basarse en premiar la inexperiencia. Sin embargo la Junta insiste que esta norma de ajuste conlleva una compensación “justa”, “responsable” y habrá de mejorar la retención de empleados. (¿?)
Pero eso no es todo. Ante esta situación los sindicatos se han quejado de que los nuevos planes de retribución no reconocen la antigüedad en el empleo. Y tienen toda la razón. El único problema es que más allá de no reconocer la antigüedad en el empleo, los nuevos planes de retribución discriminan abiertamente contra los trabajadores de mayor edad. El discrimine surge del hecho de que el grupo de empleados que lleva más tiempo en la agencia o corporación pública son – como regla general – de mayor edad que los empleados recién reclutados. En el ejemplo que ofrecimos de María y Juan, al evidenciarse que siempre el empleado más joven recibirá un aumento mayor que la empleada de mayor edad se comprueba una clara violación a la Ley federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA, por sus siglas en inglés), la cual protege contra el discrimen a los empleados que tengan 40 años o más.
En resumen, los Planes de Retribución que ha implantado la Junta de Control Fiscal, y los que sigue aprobando a diario, constituyen una violación masiva de los derechos de los trabajadores de mayor edad que le han dedicado su vida a trabajar en alguna agencia o corporación pública.
De seguro habrá quien diga que este impacto sobre los trabajadores de mayor edad no es intencionado. Y quien diga eso estaría totalmente equivocado. El discrimen promovido por la Junta de Control Fiscal es totalmente consciente y planificado.
Para evidenciar la intención discriminatoria de la Junta debemos considerar lo expuesto en el documento Servicio Público en Puerto Rico: Análisis Estadístico, preparado por su Departamento de Investigación y Política Pública. En el mismo se evidencia que, con el propósito de “comprender las características del servicio público en Puerto Rico” y “como parte del esfuerzo de estandarizar la estructura de retribución en el gobierno” la Junta requirió a las agencias información detallada sobre los empleados del gobierno. Como parte de la información requerida se requirió a las agencias “una lista de puestos, edad, género, nivel de educación, puesto, años de servicio e información sobre salarios, entre otros datos.” [énfasis suplido]
Para evidenciar la intención discriminatoria de la Junta debemos considerar lo expuesto en el documento Servicio Público en Puerto Rico: Análisis Estadístico.
Luego de analizar la información provista por las agencias la Junta llegó a las siguientes conclusiones:
- La edad mediana de la fuerza laboral del servicio público es de más de 50 años.
- La mayoría de los trabajadores han estado en el gobierno durante más de 20 años.
- La administración pública actual es “más antigua” que la fuerza laboral del sector privado y cuenta con un numero significativamente menor de trabajadores más jóvenes.
- La diversidad de edades es fundamental para un buen desarrollo organizacional ya que “los empleados jóvenes pueden aportar nuevas perspectivas y una forma de pensar diferente al gobierno, algo muy necesario en este momento para impulsar el uso de nuevas tecnologías e innovación en los servicios públicos.”
- Hay una “ausencia de profesionales jóvenes en la fuerza laboral del gobierno de Puerto Rico”
- Establece que “la política de contratación actual del gobierno […] no está diseñada para reclutar una fuerza laboral moderna.”
- Debido a esta política de contratación “el gobierno depende de un capital humano que envejece y carece de vigencia.” [énfasis suplido]
- Sugiere que estos empleados “pueden no tener las “habilidades futuras” que son necesarias para una movilidad continua.”
- Como si no fuera suficiente, estos empleados “son los menos educados” y tienen trabajos “que podrían estar obsoletos en la actualidad”.
- Finalmente la Junta concluye que “el grupo de empleados existente no es el adecuado para satisfacer las necesidades del gobierno” razón por la cual “las agencias dependen más de contratistas independientes”
Como puede apreciarse de este breve resumen, la Junta considera que el gobierno está lleno de empleados viejos y menos educados que carecen de vigencia, no pueden aportar nuevas perspectivas, realizan tareas obsoletas, y no pueden aportar nuevas perspectivas ni usar nuevas tecnologías para innovar el servicio público. Para colmo, esta situación de un “capital humano que envejece” resulta ser una de las razones para la privatización de los servicios públicos lo cual – como denunció El Nuevo Día en su edición del pasado 3 de octubre de 2024 – al presente se come el 60% del presupuesto del país.
Ante esta caracterización abiertamente despectiva no es de sorprender que las medidas de ajuste salarial que promueve la Junta estén dirigidas a discriminar contra el sector de trabajadores del gobierno que “envejece y carece de vigencia”.
¿Qué podemos hacer?
Reconocida la existencia de un problema resulta indispensable buscar una solución. Sin ánimo de agotar este tema, y con la única intención de iniciar un debate, me parece que este problema debe atacarse desde diferentes flancos.
A nivel ideológico resulta indispensable ampliar la denuncia pública de este esquema discriminatorio, el cual se une a la política de la Junta de desmantelar los Sistemas de Retiro. Debemos asegurarnos que todos y cada uno de los trabajadores gubernamentales conozca las motivaciones discriminatorias que animan la Junta en sus propuestas de mayor austeridad.
A nivel sindical considero que es imprescindible que los sindicatos requieran de inmediato negociar la implantación de los planes de retribución, y exijan que las normas de ajuste salarial se establezcan sobre una base no discriminatoria. Los sindicatos no pueden mantenerse callados en esta coyuntura, sino que tienen la obligación de movilizarse para obligar al gobierno-patrono la negociación de los planes de retribución.
En esta lucha sindical, los trabajadores del sector público tienen que aunar esfuerzos con los trabajadores del sector privado. No podemos perder de vista que éstos también han sufrido los embates de las medidas de austeridad impuestas por el bipartidismo y avaladas por la Junta. La unidad de la clase obrera es un requisito indispensable para librar esta lucha de manera exitosa.
A nivel legal se debe considerar demandar al gobierno y a la Junta por implantar un esquema de claro discrimen por edad. También se deben demandar las empresas privadas subcontratadas que elaboran algunos de los planes de retribución en las corporaciones públicas. Claro está, sugiero no albergar grandes ilusiones en estos pleitos ya que a la hora de que los tribunales decidan que tiene mayor peso, pagar la deuda o proteger a los trabajadores de mayor edad, sin duda éstos habrán de favorecer los bonistas.
A nivel político los trabajadores tenemos la obligación de evaluar nuestras opciones para las elecciones de noviembre con miras a elegir un gobierno que se atreva retar la Junta de Control Fiscal. Del otro lado están los cantos de sirena del bipartidismo que llevó al gobierno a la quiebra, aprobó las leyes para reducir nuestros derechos y ahora tiene el descaro de presentarse ante la clase obrera como la opción de “cambio”. No podemos ser tan ilusos: ¡Ni un sólo voto obrero para el bipartidismo!
El problema está planteado. Algunas ideas y propuestas iniciales están sobre la mesa. ¿Qué vamos a hacer?
